对此呢，吴浩他们也并没有慌，而是赵有准备。一方面将这些所涉及到人的相关资料准备齐全，包括相关谈话内容的纸质文件，全程录像等等，另外一方面，则是派出了公司的法务团队进行应诉。
这么做的目的并不是吴浩他们不想支付这部分违约金，而是通过认真应诉，告诉这部分人，他们应该为他们所犯的错误负责。
从劳动关系上面来说，在大家的影像中，企业和员工个人，企业是出于绝对强势地位的，员工是属于绝对弱势的。
这是以前的关系，可随着互联网的兴起，相关事件的曝光，以及人们对于这块的关注，使得这种关系或者说这种现象在逐渐发生颠倒。
看似处于强势的企业且在很多时候步履维艰，处境艰难，而看似比较弱势的员工呢，却可以利用所谓的关注，流量，小作文，等等手段来施压公司。
所以很多时候，公司这边为了平息事端以及不利的言论氛围，所以会主动寻求和解，从而委曲求全，只希望将这些事情尽快平息。
所以久而久之，就有那么一笑挫人越来越过分了。
就比如这样一个案例，某位女员工，入职一家中小型企业五年来，生了三胎。这意味着，她这五年在公司所待的时间屈指可数，不是在养胎，就是再生育的过程中。
面对这种情况，企业虽然非常痛恨，但却无可奈何。因为先关法律也已经规定了，针对于孕妇，企业是不能辞退的。
而这就让一些人钻了空子，甚至为了能够套住企业，故意隐瞒怀孕事实。
也正式这一下挫人，却直接影响到了整个女性群体的就职环境。可能对于大企业大单位来说，这些并不是问题，因为也不缺这点人，这点钱。
可是对于中小型企业，单位来说，这种真的是耗不起。不能辞退，意味着职位在，基本工资得发，虽然说有些有生育保险，但是生育保险也是企业帮忙缴纳的。
除此之外，因为职位在，所以企业不能在此期间招纳其它人，导致其留下的工作没人做，只能是分摊到其他同事身上，这让这些同事是苦不堪言。
所以久而久之呢，中小型企业就很不愿意招募年轻女员工了。说白了，还是一朝被蛇咬十年怕井绳。
所以我们所说的性别歧视，这种的诱因有相当一部分其实不能怪外界，也得反思反思群体自身。
须知，打铁还得自身硬。
如果其本人真的优秀的话，那么企业也不可能产生别的想法的。